意见：绩效管理是急于将我们带回开放式办公室地狱背后的真正不言而喻的原因
许多企业都敦促在大流行期间远程工作的员工返回办公室。高盛、摩根士丹利和美国银行等主要金融机构正在使用胡萝卜(食品卡车和奖金)和大棒(要求员工返回的信件和返回员工的优惠待遇)的混合说服上班族返回。爱尔兰工人也开始感受到重返办公室的压力，至少是兼职。
但人们为什么应该回到办公室并不总是很清楚。对于大多数工人(尽管男性多于女性)，远程工作一直是一种积极的体验。如果不必为员工提供办公室，组织可以节省大量资金。那么，为什么要推动员工重返办公室呢?
来自 RTÉ Radio 1 的周六 与 Katie Hannon 一起，未来几个月重返办公室工作有哪些担忧?
大多数雇主在被要求解释为什么他们希望员工返回办公室时会提出三个论点。首先，人们普遍认为，工作场所的自发互动对创新和创造力至关重要。但是很少有证据支持这种信念。如果有的话，将人们带到他们可能互动的中心位置似乎会扼杀而不是鼓励创造力和创新。多年来，建筑师和规划师鼓励开发开放式办公室平面图，假设它们会促进创造性的互动。相反，他们经常吵闹和分心，导致员工戴上耳机来屏蔽噪音，甚至避免看同事
其次，人们经常认为，长时间在一起有助于培养强大而富有成效的组织文化。 术语“组织文化”指的是共同的信念和表征一个组织的价值观，和用人单位往往列表建设和重新建立自己的组织文化作为大流行后时期的头等大事。
来自 RTÉ Radio 1's This Week，利默里克大学的 Eddie Keane 关于雇主和工人返回办公室时的义务和行动
虽然大多数组织的领导者都坚持认为他们的公司拥有强大的文化，并且这对组织的成功很重要，但对这种信念的支持往往是好坏参半。有些人确实拥有强大而独特的文化，但尚不清楚这些文化是否对成功做出了有意义的贡献。例如，谷歌的文化曾经用“不要作恶”这句话来描述。随着公司规模的扩大，这句话对许多长期员工来说几乎是一种模仿。
一些公司的文化鼓励并期望几乎全心全意地工作;埃隆·马斯克 (Elon Musk)令人难忘地声称，没有人每周工作 40 小时改变世界。 即使企业文化没有破坏性，它们对组织成功做出贡献的证据充其量也是模棱两可的。大多数组织的文化都很薄弱，而且在很大程度上可以互换，而培养强大文化的努力是否会产生如此大的好处是值得怀疑的。
第三，许多组织将来办公室解释为承诺的标志。近年来，关于出勤率的诅咒以及简单地出现在办公室并被人看到是有价值和重要的想法，已经写了很多。在许多组织中，先到后离的员工受到奖励和重视，而在其经理之前回家的员工则有祸了。与在办公室工作的人相比，在家工作的人对工作的忠诚度较低的假设就是这样，这种假设没有太多可靠的数据来支持。
来自 RTÉ Brainstorm，在家工作如何向许多员工表明他们不需要经理或主管来完成工作
创新、文化和承诺是对让员工重返办公室的动力的三种最常见的公开解释。但是，你的老板希望你回到办公室还有第四个不言而喻的原因，那就是控制。绩效管理的主题通常以授权、反馈和参与等积极的流行语为主题，但绩效管理的本质是推动员工设定与组织战略需求相一致的个人目标，然后执行这些目标。是的，现代管理的本质与工业革命早期所青睐的方法并没有什么不同——你告诉人们该做什么，然后确保他们去做。
远程工作者更难管理，更难控制。如果大楼内没有工人进行观察和监督的问题，为什么我们在所有的管理人员可能很快出现，和管理是有没有这一点。
如果我们从远程工作的持续实验中学到了什么，我们就会知道员工可能不需要大流行之前常见的上级控制的类型和级别。问题是我们是否会将这一教训内化。许多组织似乎已经了解到，他们不需要在办公室和所有管理费用上花费太多。他们是否也会了解到，他们不必太担心控制工人，这仍然是一个悬而未决的问题。
